Es muy común, que las empresas empleadoras caigan en ciertos errores a la hora de iniciar un proceso disciplinario a un trabajador, por esto, a continuación, se darán unos tips jurídicos que se deben tener en cuenta para realizar un correcto procedimiento disciplinario y evitar errores que pueden invalidar las actuaciones disciplinarias ya que se vulneraria el debido proceso del trabajador, que pueden terminar en demandas laborales con mandatos de indemnización y/o reintegros.
Lo primero que se debe revisar antes de iniciar los procesos disciplinarios es que las faltas que se comenten por los trabajadores deben estar reguladas en el reglamento interno de trabajo, por esto es importante actualizarlo anualmente con el fin de adecuar conductas que se estén presentando y no están consagradas, además de las consecuencias.
Luego de revisar y adecuar la conducta que se considera falta disciplinaria se debe:
- Realizar la debida notificación al trabajador personalmente de la citación, o con envío a la dirección o correo electrónico reportadas en su expediente laboral, para que asista en la fecha y hora programada por el empleador para realizar los descargos.
- En caso de que la empresa tenga sindicatos, el trabajador debe ser escuchado en sus descargos en presencia de 2 testigos representantes del sindicato. Si no existe sindicato, el trabajador puede ser escuchado en presencia de su abogado o dos compañeros como testigos.
- No sobra advertir que prohibido usar medidas que atenten contra la dignidad del trabajador: aquellas que lo expongan a ofensas, tratos crueles, trabajo sin pago de salario, deducciones que no se ajusten a la ley, realizar labores fuera de su jornada ordinaria, o la no remuneración de recargos cuando sean nocturnos o festivos.
- El empleador debe reunir suficiente material probatorio para demostrar la ocurrencia de los comportamientos del trabajador ya que por la subjetividad podrían tenerse como no probados.
- Las pruebas deben incluir muestra de comportamientos reiterativos donde se demuestre la falta que está cometiendo
- Las medidas tomadas por el empleador frente al comportamiento del trabajador deben ser acordes a las consagradas en el reglamento de trabajo.
- En caso de suspensión, esta no puede exceder de 8 días cuando la falta sea por primera vez, ni superior a 2 meses si es reiterativa la acción.
- Cuando la falta sea el bajo rendimiento en el desarrollo de sus funciones debe ser probado, evidente y preferiblemente comparable con los resultados de los demás trabajadores. Se debe aplicar el procedimiento establecido en el Decreto 1072 de 2015.