Recientemente, la Corte Constitucional en Sentencia SU 449 del 15 de octubre de 2020, unifico las garantías obligatorias que se deben aplicar a la hora de realizar un despido con justa causa a un empleado, ya que no tener en cuenta el debido procedimiento, puede terminar en la nulidad absoluta del despido y de la justa causa que terminan en indemnizaciones o reintegros, por lo que se deben revisar estas recomendaciones antes de proceder con la terminación del contrato bajo una justa causa:
- La relación laboral debe tener una temporalidad cercana entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos de la justa causa, obedeciendo al criterio que una vez conocido o cometido la falta se debe tomar una decisión y no dejarlo extender en el tiempo.
- Las causales de terminación deben ajustarse a las taxativas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
- Debe enviarse comunicación al trabajador donde se indique claramente las razones que sustentan la terminación del contrato.
- Se debe seguir igualmente el procedimiento establecido en el Reglamento Interno de Trabajo para finalizar el vinculo laboral.
- Se debe probar suficientemente el hecho que dio lugar a la causal de terminación.
- En caso de que la falta sea la conducta desarrollada por el trabajador más no el vencimiento del mismo contrato, se tiene que garantizar que el derecho de defensa del empleado.
- Si el trabajador incurre en una justa causa para ser despedido, el empleador puede despedirlo sin que deba pedir autorización al ministerio de trabajo cuando este incapacitado temporalmente.
- Lo mismo sucede cuando el contrato de trabajo a término fijo termina. En tal caso el empleador no está obligado a renovarlo por el simple hecho de que el trabajador está incapacitado temporalmente.
- Puede suceder que la incapacidad prescrita al trabajador obedezca a una enfermedad laboral adquirida trabajando para el empleador que lo ha despedido mientras estaba incapacitado, por lo que en efecto el trabajador podría demandar el pago de una indemnización, ya sea de la ARL o del empleador, no por la ilegalidad del despido, sino sobre la responsabilidad del empleador o de la ARL en el surgimiento de la enfermedad, según se trate de una responsabilidad objetiva o subjetiva.