Al hablar del reglamento interno de trabajo pensamos que es un documento aislado o de poca importancia dentro de una relación laboral, contractual y reglamentaria, sin embargo, es el mecanismo legal que regula la relación entre el empleador y empleado, donde se preceptúan los términos, faltas, procedimientos y sanciones que regirán según el tipo de industria y condiciones particulares de la actividad económica del empleador.
Este documento es la protección legal del empleador en caso de algún problema jurisdiccional ya que el reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.
Los obligados a contemplar un RIT son los que señala el artículo 105 del código sustantivo del trabajo que son: todo patrono que ocupe más de 5 trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de 10 en empresas industriales, o más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. También, en empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de 10 trabajadores.
Adicionalmente, aplica también para las personas naturales que cumplan las condiciones contempladas por este artículo. Se entiende que una empresa o persona natural tiene carácter permanente cuando su finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga duración, cuando menos por un tiempo no inferior a 1 año.
Si no están obligados a tener reglamento de trabajo, pueden tenerlo voluntariamente, y en su defecto, incluir conductas y sanciones en el contrato de trabajo, a fin de poder sancionar al trabajador que incurra en alguna de esas causas.
El incumplimiento de esta obligación expone al empleador a serias consecuencias, que van desde multas económicas valoradas hasta 5.000 SMLMV e inconvenientes para mantener la disciplina dentro de la empresa, en razón a que no se pueden imponer sanciones al trabajador que no figuren en el reglamento de trabajo.
No hay una norma que establezca una periodicidad para actualizar el reglamento de trabajo. No obstante, la legislación en materia laboral es cambiante y a raíz de la pandemia generada por el covid han surgido diferentes tipos de actualizaciones en los contratos, jornadas y garantías laborales, además de que se van generando nuevos supuestos o circunstancias que, al no estar contempladas como faltas en el RIT, no pueden ser sancionadas, por lo cual resulta ser una buena práctica revisarlos y actualizarlos por lo menos una vez al año.
Maria Camila Mejía M.
